婚慶公司業績不好？一定是這件事做錯了……

“和員工分錢的基本邏輯，就是用各種辦法，把強者從人群中挑選出來，給他們超出期待的獎勵，并且保護強者不被弱者占便宜?！?/p>

作者：岳戰，找我婚禮聯合創始人、結婚產業觀察特約撰稿人

眾所周知，每次講到服務，不得不提到海底撈。其實你仔細研究，能驅動所有員工都發自內心的服務好每個客人是因為創始人張勇從一開始就把員工的錢分好了，那個師徒制就是分錢的模式，還有如何裂變更多分店也是建立在分錢的基礎上。

分錢比賺錢還重要，我曾經參加過劉潤老師的線下課程，第一天給我們講的就是如何分錢，他說過：“和員工分錢的基本邏輯，就是用各種辦法，把強者從人群中挑選出來，給他們超出期待的獎勵，并且保護強者不被弱者占便宜?！?/span>

1、薪酬是公司業績的抓手

你作為老板，你是通過全體員工給公司創造價值換取收益，薪酬就是保障公司業績增長的有利抓手。每個崗位的薪酬都是服務于你經營公司的業績，我們需要把每個崗位的關鍵指標抓出來，這樣才能讓大家有清晰的思路去做更好的發展。

薪酬結構有很多種，但是基本上都是由這三部分組成：底薪+傭金+獎金，底薪就是旱澇保收的收入，傭金就是與銷售額相關的提成，獎金就是基于目標的獎勵，比如公司本月要做100萬業績，就可以拿到5000元，這就是獎金，最終做到了50萬，大家就分2500元。

一般獎金是可以靈活運用，用到月度、季度、年度目標，大家熟悉的年終獎其實就是獎金的一種。當然有些老板不懂獎金的發放方式，最終年終獎就變成了老板憑心情來發，這是不利于員工跟你做事的。

2、薪酬結構體現不同部門的關鍵指標

婚慶公司市場部的工作內容分為很多且很繁雜，最終的目的肯定是為了公司獲客。

我們先提煉出這個部門的關鍵指標，這里的“獲客”就有非常清晰的界定：有效客資，就不是毛客資，你一點設置跟毛客資有關系的薪酬結構，這里面肯定就會出現弄虛作假，濫竽充數。

有了這個關鍵指標，你就知道薪酬中的提成一定是和員工能夠給公司獲取多少有效客資有關系，且這個提成的部門應該在工資里的占比是非常高，至少50%。

接著來看銷售部，有些公司是銷售策劃師一體的，我們先將這個崗位拆開為2個崗位：銷售和策劃師，便于不同公司理解。

銷售的關鍵指標是什么？很多人會在當月訂單數和實收金額中犯難，這里面很好去權衡，你看當月訂單數最終的目的是為了什么？還不是為了后面能收更多客戶的費用，所以每月實收金額是衡量銷售能力的關鍵指標。

那當月訂單數可以作為鼓勵銷售簽單的獎勵參考指標，比如每月設置訂單超額獎。

然后就是策劃部，策劃師是為了婚禮效果負責，但是最終能讓客人買單付錢，還是要看方案和性價比的吸引力，策劃師在決定新人花多少錢，那么考核策劃師的依然和實收金額是關鍵指標。

但是如果只考核實收金額，可能會出現策劃師不要利潤給你做出一套完美的婚禮，這是不符合公司發展的，因此在實收金額的基礎上，需要調整為每場婚禮的毛利潤，這才是關鍵指標。

最后還有統籌崗位、執行崗位、倉管崗位，統籌崗位在很多公司沒有單獨設置，都是其它崗位在兼做，這里面就是按場設置提成，屬于支撐崗，唯一考核的關鍵指標是滿意度，沒有投訴就是滿分，有投訴就扣分。

執行崗位和倉管崗位的薪酬我沒經驗，究其本質來看，這兩個崗位的工作量大小是基于婚禮場次和婚禮金額，那最重要的關鍵指標還是婚禮金額。

另外我還要說的是，如果員工工資差距不大，會很危險，為什么？

各位婚慶老板，趕緊查詢一下你公司所有員工幾個月的工資表。如果每個人的收入差距不大的話，你一定要警惕，說明你們這家公司的員工潛力還沒有被最大化激勵，或者你們目前團隊的實力都比較平庸，還有一種情況可能是你們公司有群人在公司里可能在混日子。

1、工資差距不大是對強者的傷害

你去一家婚慶公司上班，你對賺錢的欲望非常強，同時也愿意吃苦，也愿意去學得更多，你相信可以通過自己的努力在當地買一套屬于自己的房子。隨著時間的推移，你發現身邊有幾位同事沒你那么拼命工作，也沒有努力去提升自己，每個月的收入和你差不多。

這個時候你的心態就會發生變化，你就會花時間去研究那些同事，發現她們遇事永遠不從自己身上找問題，自從別人或公司中找原因；有些人只做表明功夫的事情，投其所好的去拍馬屁，領導可能就會把更高預算的單子給了別人，而沒給你。

當你看到別人偷奸?；湍苣玫胶湍悴畈欢嗟墓べY，你就心態就失衡了。這個時候，你就被公司無情的傷害了，你可能會離開，也有可能同流合污。這樣的公司是無法留住有潛力或優秀的員工。

2、不要相信工資有秘密

很多老板可能真會偏愛某些員工，原因是或多或少跟自己有點親戚或友情方面的關系。很多老板就會給每個員工說得非常清楚：不要透露自己的工資，以此來掩蓋自己在薪酬設計的不合理性。

就這么說吧，我曾經工作的每個單位，或創業參與的幾個城市的公司，我所知道的是她們都會明里還是暗里透露了自己的收入，哪怕是年終獎，大家都會相互打聽。與其你想讓大家守住收入的秘密，不如創造讓大家公開競爭的機會，這才是利于你公司發展的。

這里不得不說年終獎，很多老板發年終獎，幾乎很難去拉開獎金的差距，這樣讓跟你拼命干的員工是非常失望的，甚至是絕望。

如果你根據日常員工創造的價值把獎金的收入拉大，這對公司有兩大利好：一是自動教育了低價值的員工，甚至不用你說人家就離職了，幫你省去了開除員工的補償；二是莫大的鼓勵了優秀的員工，因為低獎金的員工就是優秀員工的錨點，這是你最應該做的。

作為老板，一定要在收入方面去設計員工的薪酬機制，還要給她們分配客戶的合理方式，讓更優秀的員工接觸到高單價的客戶，以此把優秀的員工篩選出來，給他們超越期待的收入，不要讓弱者去占強者的便宜，不然真正的強者就會離開你，能跟你混的就是一群平庸之輩。

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